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Das Anwaltsbüro Akmaz & Kollegen hat sich speziell auf Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht fokusiert und ermöglicht Ihnen in diesem Zusammenhang ganzheitliche Betreuung. Sie erhalten Dank dieser Spezialisierung bei uns eine äußerst gute Betreuungsqualität. Indem wir mit verschiedenen Partnern zusammenarbeiten können wir Ihnen eine Bandbreite aus Beratung zu unterschiedlichen Fachgebieten anbieten. Als anerkannte Anwälte für Arbeitsrecht gehen wir zielorientiert auf Ihre Bedürfnisse ein. Unsere Kompetenz besteht im Lösungsansatz. Im Besonderen im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Sie bekommen bei uns eine außergerichtliche Betreuung und falls unvermeidlich auch Hilfestellung vor Gericht. Neben dem Beistand in unseren Anwaltsbüros in Hannover und Osnabrück können Sie unsere Leistungen auch in weiteren Orten beanspruchen. Es zählen auch die landesweite außergerichtliche Beratung sowie die bundesweite Prozessvertretung im Fall von gerichtlichen Streitigkeiten zu unseren Beschäftigungsmerkmalen.
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anwalt arbeitsrecht kanzlei anwaltskanzlei hannover
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Hinzugefügt am 13.11.2016 - 22:11:17 von frtgpooo
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https://arbeitsrecht-akmaz.de
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Funktionen und Kompetenzen des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist eine Institution in Unternehmen, die seit den zwanziger Jahren zunehmend an Bedeutung gewinnt. Dabei sind Sie vor allem in großen Unternehmen geläufig, können aber genauso gut in kleinen Unternehmen Bedeutung gewinnen. Der Betriebsrat soll dem Wohl der Arbeitnehmer dienen und dafür sorgen, dass geltenden Gesetze und interne Vorgaben (z.B. Arbeitsschutz, Gleichbehandlung der Geschlechter, Ausbildungsförderung) eingehalten werden, sodass eine gesunde Arbeitsatmosphäre herrscht und damit auch den Interessen des Arbeitgebers entsprochen wird.
I. Der Beginn
Ein Betriebsrat kann nach § 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gegründet werden, sobald fünf Mitarbeiter wahlberechtigt und mindestens drei wählbar sind. Die Wahlberechtigung richtet sich nach § 7 BetrVG. Wie viele Mitglieder der Betriebsrat zu umfassen hat, regelt § 9 BetrVG.
II. Die Amtszeit
Der Betriebsrat wird für 4 Jahre gewählt. Die Amtszeit beginnt bei einem erstmalig gewählten Betriebsrat mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 21 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Besteht bereits bzw. noch ein Betriebsrat, beginnt die Amtszeit des neuen Betriebsrates erst mit dem Ablauf der Amtszeit des vorherigen Betriebsrates, spätestens aber am 31. Mai des Wahljahres im vierjährigen Wahlturnus des § 13 Abs. 1 BetrVG.
III. Organisationsstruktur
Auch der Betriebsrat benötigt eine Organstruktur, die auch in diesem arbeitsrechtlichen Organ durch den Vorstand repräsentiert und geleitet wird, soweit der Betriebsrat mehrköpfig ist (§ 26 BetrVG). So handelt der Betriebsrat maßgeblich durch die Beschlüsse, die der Vorstand auszuführen hat.
IV. Allgemeine Aufgaben
In § 80 BetrVG sind die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats aufgelistet. Neben den besonderen betriebsverfassungrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten treffen den Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 BetrVG allgemeine Überwachungs- und Beratungsaufgaben. Der Betriebsrat soll dabei zwar die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Vorschriften gewährleisten, jedoch kann er nicht Überprüfungsgremium sein, noch eine verbindliche Entscheidung treffen.
Entscheidend für die effektive Betriebsratsarbeit ist, dass die Mitglieder Schutz vor Benachteiligung und gem. § 103 BetrVG und § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz genießen. Sie sind darüber hinaus für ihre Tätigkeiten freizustellen (§§ 37, 38 BetrVG) und zu schulen (§ 40 BetrVG). Maßgebliche Aufgabe ist auch das Mitwirkungsrecht bei bestimmten Arbeitsbedingungen durch den Betriebsrat (§§ 87 ff. BetrVG). Er ist regelmäßig berechtigt, jederzeit an den Arbeitgeber heranzutreten und von ihm zu verlangen, dass eine Maßnahme, die dem zwingenden Mitbestimmungsrecht unterliegt, beschlossen und durchgeführt wird. Diese Rechte zählen zu den wichtigsten aus dem BetrVG gewährten Rechten und macht den Betriebsrat besonders wertvoll für die Arbeitnehmer. Auch ein Sachverständiger kann nach Absprache mit dem Arbeitgeber bestellt werden, um eine notwendige Sachkenntnis in bestimmten betriebsfremden Sachgebieten zu erlangen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
Wenn Sie spezielle Fragen zu einem Betriebsrat in Ihrem Unternehmen haben und welche Mitwirkungsmöglichkeiten Sie als Arbeitnehmer haben, nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf. Gerne werden wir aber auch für Sie als Arbeitgeber tätig, um für ein harmonisches und rechtssicheres Verhältnis zu Ihrem Betriebsrat zu sorgen, wir beraten Sie gerne.
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12.11.2017 - 09:00:12
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/wie-setzt-sich-ein-betriebsrat-zusammen/
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Aufhebungsvertrag – Die Unterschiede zur Kündigung
Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich ein gegenseitiges Vertragsverhältnis, welches – im Gegensatz zur Kündigung – im Idealfall die Interessen, sowohl des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers berücksichtigt. Jedoch gilt das nicht immer. In diesem Beitrag erfahren Sie das Wichtigste in Kürze zum Thema Aufhebungsvertrag.
I. Die Rechtsnatur – Begriff des Aufhebungsvertrages Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis und stellt damit das Gegenstück zum Vertragsabschluss dar. Oft wird der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten als „schonende“ Lösung für das weitere berufliche Fortkommen gesehen, sodass heute ca. 10 % der Arbeitsverhältnisse auf diese Weise ihr Ende finden.
II. Welche Vorschriften gelten für den Aufhebungsvertrag? Welche Besonderheiten gibt es? § 623 BGB ordnet an, dass der Aufhebungsvertrag nur in Schriftform formgültig ist. Auch kann es möglich sein, dass ein Aufhebungsvertrag in einem Geschäftsführervertrag einer GmbH stillschweigend mit enthalten ist, da die Person des Geschäftsführers fortan nicht mehr Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne ist.
Ein weiterer Sonderfall ist die „Auslauffrist“, wobei davon auszugehen ist, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes umgewandelt wird und in der Folge ein sachlicher Grund für die Befristung erforderlich ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Häufig sind auch Abfindungen Inhalt der Vereinbarungen. Dabei können nur nicht die bei Kündigungen bekannten §§ 9, 10 KSchG Anwendung finden, da es sich nicht um eine Kündigung handelt. Dennoch gilt als Faustregel, dass pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt gezahlt wird. Nach oben oder unten ist diese Faustregel zu modifizieren, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer besonders leicht bzw. schwer ordentlich kündigen kann.
Genauso beliebt sind nachträgliche Wettbewerbsverbote, die regelmäßig entschädigt werden müssen, in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen.
III. Worauf sollte ich als Arbeitnehmer achten? Komplex kann ein Aufhebungsvertrag in steuer- und sozialrechtlicher Hinsicht sein. Dabei kann es wichtig sein, dass aus dem Aufhebungsvertrag hervorgeht, dass die Aufhebung arbeitgeberseitig veranlasst wurde. Dies spielt eine Rolle bei der Versteuerung der Abfindung (§ 34 EStG) und der Sperrfrist für das Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)
Achten Sie auch darauf, dass Ihnen der Aufhebungsvertrag ein Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis sichert (vgl. zum Thema „Arbeitszeugnis“ auch den gleichlautenden Blogartikel).
Zu bedenken sind auch die weiteren Folgen, die die Rückabwickelung mitbringt. So z.B. das Ausscheiden aus betrieblicher Altersvorsorge (ggf. Abfindungen beachten) oder die Rückgabe von Arbeitgebereigentum (Akten, Dienstwagen, Dienstausweise, Arbeitskleidung).
Auch der Aufhebungsvertrag kann – wie die Kündigung – unwirksam sein. Es können Verstöße gegen zwingendes geltendes Arbeitsrecht oder eine Umgehung dessen vorliegen, sowie einseitig benachteiligende Klauseln enthalten. Heutzutage sind besonders Verstöße gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Blick zu halten.
IV. Expertentipp: Das ist wichtig, sobald Sie mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert werden Zunächst gilt es Ruhe zu bewahren und besonnen zu handeln. Dazu gehört es auch den Vertrag zu lesen, sich Bedenkzeit einräumen zu lassen und insbesondere keine voreiligen Unterschriften zu setzen! Sobald Formulierungen unklar sind oder Sie etwas nicht verstehen, lassen Sie sich von einem kompetenten Anwalt beraten. Dabei werden Ihnen die Chancen und Risiken aufgezeigt und Sie können mögliches Verhandlungspotenzial voll zu Ihren Gunsten ausschöpfen. Alternativ kann auch eine Strategie geplant werden, um die Weiterbeschäftigung rechtssicher und vorausschauend zu manifestieren. Auf jeden Fall gilt auch hier: Vorsicht ist besser als Nachsicht! Lassen Sie sich nicht in Situationen bringen, die „einvernehmlich“ und „sicher“ scheinen, jedoch für Sie objektiv von Nachteil sind. Melden Sie sich bei Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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02.11.2017 - 09:00:19
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/was-ist-ein-aufhebungsvertrag/
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Das Fragerecht des Arbeitgebers
Fast das normalste der Welt – ein Vorstellungsgespräch. Regelmäßig will der Arbeitgeber möglichst viel über den Bewerber wissen. Doch welche gesetzlichen Grenzen muss der Arbeitgeber beachten und welche Fragen dürfen überhaupt gestellt werden? Welche Folgen hätte eine unzulässige Frage? Diese Fragen versuchen wir Ihnen im folgenden Artikel zu beantworten.
Das Spannungsverhältnis
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass er Fehleinschätzungen über den Bewerber vermeidet. Der zukünftige Arbeitnehmer möchte jedoch in der Regel – zu Recht – seine Persönlichkeitsrechte zu schützen wissen.
Offenbarungspflichten des Arbeitsnehmers
Im Einzelnen hat der Bewerber sogar über gewisse Tatsachen den Arbeitgeber ungefragt aufzuklären. Tut er dies nicht, kann der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche geltend machen oder sogar den geschlossenen Vertrag anfechten.
Beispiele für eine Offenbarungspflicht:
im Einzelfall eine (Schwer-)Behinderung, wenn diese zu einer Leistungseinschränkung führt
im Einzelfall eine Erkrankung, wenn der Bewerber für die geforderte Tätigkeit dadurch ungeeignet ist
Fragerecht des Arbeitgebers
Ist der Arbeitnehmer hingegen nicht zur Information verpflichtet, kann der Arbeitgeber sich hingegen nur über gezielte Fragen informieren. Fragen können überhaupt nur dann zulässig sein, wenn die Beantwortung der Frage für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist. Doch selbst wenn eine solche Verbindung hergestellt werden kann, ist eine Frage unzulässig, wenn sie mit einem unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers verbunden ist.
Beispiele zulässige bzw. unzulässige Fragen:
zulässig sind Fragen bezogen auf
die Qualifikation des Mitarbeiters (Ausbildung, beruflicher Werdegang, sowie Noten und Beurteilungen
die Höhe des vorherigen Gehalts bezogen sind, soweit das Gehalt im Einzelfall ein Indikator für Arbeitsqualität sein kann
bestehende Wettbewerbsverbote
Vorstrafen, soweit diese für die aufzunehmende Tätigkeit relevant werden können
berufsrelevante ansteckende Krankheiten
unzulässig hingegen sind Fragen bezogen auf
die Information über eine bestehende Schwangerschaft
die Partei-, Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit
eine Schwerbehinderung fragen, welche nicht für die Tätigkeit relevant ist
Rauchereigenschaft
Ist eine Frage unzulässig hat der Bewerber sogar ein Recht zur Lüge, da Schweigen einer Beantwortung gleichkommt und ihm nicht weiterhelfen würde. Erfolgt die Lüge jedoch auf eine zulässige Frage, so kann der Arbeitgeber gleiche Rechte, wie beim Verschweigen offenbarungspflichtiger Tatsachen geltend machen.
Daher ist es insbesondere unmittelbar vor Vorstellungsgesprächen wichtig anwaltlich beraten zu sein, um bei der Beantwortung der Fragen keine Fehler zu machen, die schwerwiegende Folgen haben könnten. Kommen Sie am besten gleich zu uns – Ihrem Ansprechpartner in jeder arbeitsrechtlichen Angelegenheit!
Quelle: BeckOK ArbR/Joussen BGB § 611 Rn. 63 ff.
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23.10.2017 - 09:42:50
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/alles-zum-fragerecht-des-arbeitgebers/
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Befristete Arbeitsverträge – Meine Rechte als Arbeitnehmer In der heutigen globalisierten Welt ist dieser Vertragstypus schon den meisten Menschen begegnet. Befristete Beschäftigungsverhältnisse gehören in vielen Branchen zum Alltag und können im Einzelfall den Arbeitnehmer hart treffen, wenn eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist. Mit dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) nahm sich der Gesetzgeber im Jahr 2000 diesem […]
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09.05.2017 - 13:54:45
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/wissenswertes-zum-thema-befristete-arbeitsvertraege/
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Die Abfindung – was steht Ihnen zu? Juristen definieren eine Abfindung als einmalige außerordentliche Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses als Entschädigung ggf. erhält. Und zwar für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten. Doch wann steht mir eine Abfindung zu? Wie wird diese im Einzelfall berechnet? Diese […]
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25.04.2017 - 08:49:02
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/das-sollten-sie-zum-thema-abfindung-wissen/
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Das Arbeitszeugnis – Ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber Generell gilt, dass jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses hat (vgl. § 109 GewO – Gewerbeordnung). Dabei ist zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, welches nur über Art und Dauer der Tätigkeit Auskunft gibt, und einem qualifizierten Arbeitszeugnis, welches wiederum Informationen über den individuellen Verlauf des Arbeitsverhältnisses […]
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08.03.2017 - 14:50:35
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/das-sollten-sie-zum-arbeitsrecht-wissen/
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Flexiblere Arbeitszeiten – Unternehmerverbände in Niedersachsen fordern Änderungen im Arbeitsrecht
Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung, auch im Arbeitsalltag, fordern die Verbände der niedersächsischen Unternehmen eine nachhaltige Veränderung des Arbeitsrechts. Unter anderem sollen Regelungen zur Höchstarbeitszeit sowie den Ruhepausen zwischen den Arbeitstagen angepasst und gelockert werden. Wir klären Sie im Folgenden über die möglichen Eingriffe in das Arbeitsrecht auf und sind bei weiteren Fragen jederzeit in der Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Akmaz & Kollegen für Sie in Hannover und Osnabrück erreichbar.
Ausgangslage
Die Unternehmerverbände Niedersachsen (UVN) streben an, dass das Arbeitsrecht neben seiner Schutzfunktion für Arbeitnehmer um neue Aufgaben, die eine wirtschaftliche Weiterentwicklung sowie Innovationen ermöglichen sollen, ergänzt wird. Erforderlich seien diese Veränderungen, um den Anschluss an die digitale Weiterentwicklung der Arbeitswelt nicht zu verlieren. Daher muss eine Anpassung an die zunehmenden digitalen und globalen Arbeitsprozesse der Unternehmen auch im Hinblick auf Aus- und Weiterbildungen bis hin zur Schulbildung erfolgen. Der Fortschritt ist nicht nur schon in den Bürojobs verankert, sondern wird auch zeitnah auf die Industrie übergreifen.
Die konkreten Forderungen – Kürzere Pausen, längeres Arbeiten
Im Folgenden führen wir die konkreten Forderungen auf, welche seitens der UVN angestrebt werden:
Veränderung der Arbeitszeit:
Die gesetzlich festgeschriebene Höchstarbeitszeit von 10 Std./Tag hat keine Gültigkeit mehr
Abnahme der Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen von 11 auf 9 Stunden
Forderung der Vereinfachung bei Sonntagsarbeit und Ãœberstunden
Veränderungen bezüglich der Erreichbarkeit:
Permanente Erreichbarkeit der Beschäftigten (Ohne Mehrkosten für das Unternehmen)
Kurzzeitige Unterbrechungen der Urlaubszeit sollen gesetzlich zugelassen werden
Negative Folgen, die aufgrund dieser Anpassungen auftreten könnten, sehe die Unternehmen keine. Daher sei die von der SPD geforderte „Anti-Stress-Verordnung“ auch nicht notwendig.
Dass dieses jedoch nicht von jedermann so gesehen wird, zeigt die kontroverse Diskussion zwischen der Politik und den Unternehmen. Demnach seien auch sehr wohl die Unternehmen in der Pflicht. Beispielsweise müssten auch die Chefs offen sein für technischen Veränderungen und neue Arbeitsweisen. Zudem werde es auch weiterhin Arbeitnehmer geben, die Schutz bedürfen.
Sollten Sie bezüglicher dieser angedachten Veränderungen weitere Fragen haben, sind wir von der Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Akmaz & Kollegen gerne für Sie da. Sowohl in Hannover als auch Osnabrück stehen wir Ihnen telefonisch oder per E-Mail jederzeit zur Verfügung.
Flexiblere Arbeitszeiten – Unternehmerverbände in Niedersachsen fordern Änderungen im Arbeitsrecht
Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung, auch im Arbeitsalltag, fordern die Verbände der niedersächsischen Unternehmen eine nachhaltige Veränderung des Arbeitsrechts. Unter anderem sollen Regelungen zur Höchstarbeitszeit sowie den Ruhepausen zwischen den Arbeitstagen angepasst und gelockert werden. Wir klären Sie im Folgenden über die möglichen Eingriffe in das Arbeitsrecht auf und sind bei weiteren Fragen jederzeit in der Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Akmaz & Kollegen für Sie in Hannover und Osnabrück erreichbar.
Ausgangslage
Die Unternehmerverbände Niedersachsen (UVN) streben an, dass das Arbeitsrecht neben seiner Schutzfunktion für Arbeitnehmer um neue Aufgaben, die eine wirtschaftliche Weiterentwicklung sowie Innovationen ermöglichen sollen, ergänzt wird. Erforderlich seien diese Veränderungen, um den Anschluss an die digitale Weiterentwicklung der Arbeitswelt nicht zu verlieren. Daher muss eine Anpassung an die zunehmenden digitalen und globalen Arbeitsprozesse der Unternehmen auch im Hinblick auf Aus- und Weiterbildungen bis hin zur Schulbildung erfolgen. Der Fortschritt ist nicht nur schon in den Bürojobs verankert, sondern wird auch zeitnah auf die Industrie übergreifen.
Die konkreten Forderungen – Kürzere Pausen, längeres Arbeiten
Im Folgenden führen wir die konkreten Forderungen auf, welche seitens der UVN angestrebt werden:
Veränderung der Arbeitszeit:
Die gesetzlich festgeschriebene Höchstarbeitszeit von 10 Std./Tag hat keine Gültigkeit mehr
Abnahme der Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen von 11 auf 9 Stunden
Forderung der Vereinfachung bei Sonntagsarbeit und Ãœberstunden
Veränderungen bezüglich der Erreichbarkeit:
Permanente Erreichbarkeit der Beschäftigten (Ohne Mehrkosten für das Unternehmen)
Kurzzeitige Unterbrechungen der Urlaubszeit sollen gesetzlich zugelassen werden
Negative Folgen, die aufgrund dieser Anpassungen auftreten könnten, sehe die Unternehmen keine. Daher sei die von der SPD geforderte „Anti-Stress-Verordnung“ auch nicht notwendig.
Dass dieses jedoch nicht von jedermann so gesehen wird, zeigt die kontroverse Diskussion zwischen der Politik und den Unternehmen. Demnach seien auch sehr wohl die Unternehmen in der Pflicht. Beispielsweise müssten auch die Chefs offen sein für technischen Veränderungen und neue Arbeitsweisen. Zudem werde es auch weiterhin Arbeitnehmer geben, die Schutz bedürfen.
Sollten Sie bezüglicher dieser angedachten Veränderungen weitere Fragen haben, sind wir von der Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht Akmaz & Kollegen gerne für Sie da. Sowohl in Hannover als auch Osnabrück stehen wir Ihnen telefonisch oder per E-Mail jederzeit zur Verfügung.
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18.01.2017 - 16:48:55
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/flexible-arbeitszeiten/
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Schützen Sie sich vor einer Kündigung Um den Arbeitnehmer vor unbegründeten Kündigungen zu schützen, wurde 1969 das Kündigungsschutzgesetz eingeführt. Seither unterliegt das Gesetz regelmäßigen Änderungen. Jedoch weiß ein Arbeitnehmer häufig nicht, welche Möglichkeiten und Rechte er hat, wenn eine Kündigung erfolgt. Daher klären wir Sie im Folgenden über das Kündigungsschutzgesetz auf. Bei weiteren Fragen sind […]
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02.11.2016 - 13:08:11
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/schutz-bei-einer-kuendigung/
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